♪ LICHT OPZWEPENDE MUZIEK ♪
Mijn naam is Diederik Heij. Ik ben werkzaam bij PIANOo.
En ik ben vandaag uw gastheer. Aan tafel zitten mijn gasten.
Als eerste: Anike Wildervanck-de Blécourt van het ministerie van OCW.
Welkom. -Dankjewel.
HOST: Anike, jij mag zo meteen het eerste deel van dit webinar op je nemen.
Waar ga jij het vooral over hebben?
Ik ga het eigenlijk vooral hebben over: waarom zijn we hiermee begonnen?
En: wat zijn de ontwikkelingen op het gebied van D&I...
in de inkoop binnen het Rijk?
HOST: Met nadrukkelijk dus een link naar de inkoop.
Dat is ook jouw rol. Je bent coördinerend directeur Inkoop bij OCW.
ANIKE: Dus ik ga niet over het beleid voor D&I alleen.
Nadrukkelijk de link naar inkoop. Dankjewel.
Naast jouw zit Tom Huisjes. Tom. -Goedemorgen.
HOST: Onderzoeker aan de Universiteit van Utrecht.
Wat ga jij ons allemaal vertellen?
Ik zal spreken over de juridische grenzen, maar ook vooral de mogelijkheden...
voor sociaal en inclusief opdrachtgeverschap.
Dan kun je denken aan het uitsluiten van discriminerende partijen...
maar ook vooral positieve maatregelen, zoals social return...
en inclusie en diversiteit bij inkoop.
HOST: Dus niet alleen uitsluiten, ook stimuleren. Dankjewel.
Naast jouw, Tom, zit jouw opdrachtgever voor jouw onderzoek.
Caroline van Campen van de gemeente Amsterdam van het Bureau Social Return.
Caroline...
jij zit hier als laatste aan tafel, dan ga je waarschijnlijk het belangrijkste vertellen.
Uiteraard. (GELACH) Nee, goedemorgen.
Zoals gezegd, wij zijn opdrachtgever van het onderzoek waar Tom mee bezig is.
En ik neem jullie graag mee in de resultaten...
en wat wij daarmee doen bij de gemeente Amsterdam.
HOST: Een vertaling van die onderzoeksresultaten in de praktijk.
CAROLINE: Juist. -Oké. Caroline, dankjewel.
Het belangrijkste om te weten voor vandaag:
we gaan het hebben over diversiteit en inclusie.
We gaan ook de link leggen naar social return.
Is social return nou een onderdeel van diversiteit en inclusie...
of staat het ernaast?
Daar kun je over discussiëren hebben we in de voorbereiding gemerkt.
(GELACH)
We gaan het hebben over de ontwikkelingen van D&I...
en onder andere ook de CSRD.
Anike, hier aan mijn zijde, kondigde dat eigenlijk ook al aan.
En we gaan, en dat is toch wel een hele belangrijke...
omdat we nou eenmaal opereren binnen de aanbestedingswetgeving...
gaan we kijken naar juridische afwegingen...
in het hanteren van sociaal- inclusieve voorwaarden.
Social return in eigenlijk de ouderwetse vorm...
wat we bij het Rijk de 1.0-variant noemen...
is social return in een percentage van de opdracht.
Later hebben we als Rijk natuurlijk ook Maatwerk voor Mensen bedacht...
en daar zijn we mee aan de slag gegaan.
En diversiteit en inclusie...
Voor mij is het overkoepelend, maar we hadden vooraf al een kleine discussie...
en daar zijn we het niet helemaal eens geworden.
Voor mij gaat diversiteit en inclusie over alles en iedereen.
En eigenlijk: iedereen moet overal aan mee kunnen doen. Daar staat het voor.
Ongeacht tot welke dimensie iemand behoort...
iedereen moet gewoon mee kunnen doen.
HOST: En social return is een sociaal rendement...
bij de uitvoering van overheidsopdrachten?
Ja, en dat gaat eigenlijk over een specifieke dimensie...
uit het totaal van dimensies dat er is.
Hoe wordt diversiteit en inclusie nu opgepakt binnen het Rijk?
Wat voor beleidszaken zijn er allemaal waar we rekening mee moeten houden?
Ik neem heel even een klein aanloopje van in den beginne.
Caroline zal dat ook kennen...
dat we eigenlijk al heel lang bezig zijn met het thema D&I...
maar dat het best lang duurt voordat je het handen en voeten hebt gegeven.
Het is bij ons begonnen met de directie Emancipatie...
die aandacht wilde voor vrouwen aan de top.
Inmiddels is daar een quotum voor, zijn er andere regelingen getroffen.
Maar toen zijn we met elkaar in gesprek geraakt en hebben we gezegd:
'D&I is meer overkoepelend en dat vinden we eigenlijk belangrijker...'
'dus daar willen we naar kijken.'
En we zijn toen als OCW gestart...
met het uitvragen van het Charter Diversiteit en Inclusie van de SER...
bij alle aanbestedingen met een arbeidscomponent...
omdat wij het belangrijk vinden dat bedrijven inclusief een opdracht verwerken.
HOST: Wat houdt dat in, een Charter Diversiteit en Inclusie?
ANIKE: Het Charter is opgesteld door Diversiteit in Bedrijf van de SER.
En het Charter geeft handvatten over hoe je je bedrijf divers en inclusief kunt maken.
Eigenlijk geeft dat voor alle bedrijven handreikingen.
Je moet een plan schrijven, je wordt er ook bij begeleid.
Je kan allerlei sessies volgen.
En als organisatie kies je zelf waar je de nadruk op wilt leggen.
Dus het dwingt niet af dat je opeens alles moet doen.
Je kunt ook gewoon nog naar de eigenheid van je organisatie kijken...
en dat doen wat bij je past.
Ander punt is de CWA-norm, CEN.
Voor mij was het nieuw, CEN. CEN is de Europese variant van NEN?
Ja, klopt. Ik ga hier niet te technisch op in.
Ik ben wel, omdat wij D&I binnen Inkoop gingen toepassen...
en als goed ambtenaar weet ik dat wij graag monitoren en willen verantwoorden...
dus ben ik gaan kijken: hoe kunnen we dat doen?
Het Charter geeft een bepaalde handreiking en daar wordt ook op getoetst.
Daar wordt ook verantwoording over afgelegd.
Maar wij wilden kijken of er iets was wat echt vergelijking tussen bedrijven maakt...
en wat ook gecertificeerd kan worden.
Dus toen hebben we contact gezocht met de NEN.
Dat is het normalisatie-instituut waar de ISO-normen gemaakt worden.
Toen zijn we begonnen met een CWA-norm.
Dat is in feite een korte Europese norm die je makkelijk en snel zou kunnen inzetten.
En in de tussentijd kwam bij ons de CSRD.
HOST: Daar heb je hem. -ANIKE: Die kwam tevoorschijn.
Dat is de Europese richtlijn om non- financial reporting uitgebreider te maken...
en daar allemaal thema's in op te nemen.
Toen hebben we gezegd: Laten we nou even pas op de plaats maken.
Kijken wat er met de CSRD gebeurt qua rapportage...
want we willen het bedrijfsleven niet opzadelen...
met 80 manieren van rapporteren.
Toen hebben we onderzocht: wat zit hier in...
en zouden we dit voor Inkoop eventueel toepasbaar kunnen maken...
als vergelijking tussen organisaties om daarop te kunnen beoordelen?
Niet alles is al helemaal meegenomen.
Het is ook nog allemaal niet helemaal uitgekristalisseerd.
Ik heb zelf ook nog geen idee hoe het eruit gaat zien.
Maar in ieder geval man-vrouwverhouding is opgenomen, leeftijdsverdeling...
percentage medewerkers met een chronische ziekte of arbeidsbeperking...
de arbeidsvoorwaarden, beleid ten aanzien van het bevorderen van diversiteit...
dan wel het bestrijden van discriminatie.
En beleid gericht op positieve discriminatie...
en het voorkomen en aanpakken van grensoverschrijdend gedrag in z'n totaliteit.
Dus deze thema's worden in ieder geval daarin opgepakt.
Hoe het uitgewerkt wordt, weet ik ook nog niet.
Maar bij de CSRD zal het volgens mij ook weer zijn...
dat je zelf als onderneming aangeeft hoe je die op wilt gaan stellen...
zoals je ook een beetje bij die Charter Diversiteit zei.
ANIKE: Maar er is een belangrijk verschil, want de CSRD is gecertificeerd.
Dus daar moet een accountant echt een vinkje bij zetten dat die goed is.
Dus hij is in die zin wel stricter dan het Charter.
Ik heb onderzoek gedaan, nu al zo'n drie jaar, ik heb nog een vierde jaar te gaan...
naar sociaal en inclusief opdrachtgeverschap.
Dat is een promotieonderzoek.
En wij voeren dat onderzoek uit in opdracht van de gemeente Amsterdam...
en specifiek Bureau Social Return.
We hebben sinds een paar jaar een duidelijke uitsluitingsgrond...
in de Aanbestedingswet en de Europese richtlijn waar die op gebaseerd is...
namelijk artikel 2.87, lid 1, sub a.
En dat betekent dat je als aanbestedende dienst kunt uitsluiten...
wanneer partijen zich niet hebben gehouden...
aan het milieu-, sociaal en arbeidsrecht.
En voor mijn onderwerp is dat voornamelijk het non-discriminatiebeginsel.
Bijvoorbeeld een discriminerende...
...
een discriminerend uitzendbureau kun je dan uitsluiten van aanbestedingen.
Er zitten echter wel wat juridische haken en ogen aan.
Zo is er de noodzaak voor een zelfreinigend vermogen.
Dit houdt in dat een partij die in de laatste drie jaar...
want dat is de periode waar je naar mag kijken...
zo'n fout heeft begaan...
moet kunnen aantonen dat ze hun leven gebeterd hebben.
En dat kan door heel veel verschillende interne maatregelen zijn gebeurd.
Als je dat kunt bewijzen, is het ook weer acceptabel...
dat je onderdeel bent van een aanbestedingsprocedure.
Het gebeurt niet veel, dit soort uitsluitingen...
en dat komt denk ik vooral omdat het bewijs lastig te verkrijgen is.
En wat het Hof van Justitie van de EU in Luxemburg toen heeft gezegd...
is dat er ruime mogelijkheden zijn voor dit soort sociaal beleid.
Social return is mogelijk...
maar wel binnen de grenzen van de aanbestedingsbeginselen.
Dat zijn dan gelijkheid, non-discriminatie, transparantie en proportionaliteit.
Een volgend punt is dan het proportionaliteitsbeginsel.
Wat je veel ziet bij social return is dat het als een percentage van de opdracht...
5 procent, die norm is heel bekend, wordt ingevuld.
Dat percentage moet wel passen bij de opdracht.
Bij groenvoorziening kun je denken aan een hoger percentage...
maar bij consultancy of accountancy, waarin dat moeilijker vorm te geven is...
moet je denken aan een lager percentage.
HOST: De aard van de dienstverlening is belangrijk voor wat proportioneel is.
TOM: Precies, ja. Absoluut.
En wat het proportionaliteitsbeginsel ook meebrengt...
is dat die mensen ook daadwerkelijk...
op een of andere manier verbonden moeten zijn...
met die uitvoering van die opdracht...
en niet zomaar in een andere tak van de onderneming aan de slag gaan.
Dat is waar er nu tussen de juridische en de praktische werkelijkheid...
wel verschil zit.
Daar kunnen we misschien later ook nog over discussiëren.
Maar juridisch gezien geldt die eis...
van het verband met de vorm van de opdracht nog steeds.
Om nog even in te gaan op wat inclusie en diversiteit nou eigenlijk is.
Ik denk dat je dat in het verlengde kan zien van non-discriminatie.
Wat je hierin ziet, is een overgang...
van een individueel perspectief naar een collectief perspectief.
Dus links in het schema zien we meer formele gelijkheid...
zoals we dat in juridisch taalgebruik zouden noemen...
gelijke behandeling, non-discriminatie.
Bij kansengelijkheid kijk je zowel naar het individu als de groep.
En bij uitkomstengelijkheid kijk je naar de uitkomsten van die groep...
dus hoe is die groep vertegenwoordigd.
En het inclusie- en diversiteitsbeleid moet er denk ik toedienen...
dat die kansengelijkheid zo vergroot wordt, dat als gevolg daarvan...
meer uitkomstengelijkheid wordt bewerkstelligd.
Dan weten we nu wat inclusie en diversiteit is...
en aan wat voor maatregelen we zouden kunnen denken.
Maar net zoals bij social return zijn ook hier weer...
bepaalde juridische grenzen aan verbonden.
Het wordt heel interessant bij inclusie en diversiteit...
omdat er wel vier rechtsgebieden van toepassing kunnen zijn.
Vervolgens hebben we het privacyrecht.
Algemene verordening gegevensbescherming...
uiteraard ook in deze context erg belangrijk.
Als je bijvoorbeeld op het gebied van religie maatregelen wil treffen...
dan moet je heel voorzichtig omgaan met dat soort informatie.
En zeker op het gebied van religie, want dat is een bijzondere categorie in de AVG.
Ik wil even naar een vraag gaan die al de hele tijd hier klaarstaat.
En het is een vraag voor jou, Tom, maar ook voor jou, Caroline.
In de praktijk merk je vaak dat een projectleider SROI niet betrokken is...
bij de beoordeling van het realiteitsgehalte van het SROI-plan van aanpak...
bij een inschrijving.
Hoe kijkt u hier tegenaan en hoe kunnen inschrijvers hier het beste mee omgaan?
(ZUCHT EN DENKT NA)
Toch eerst even toetsen bij Caroline. Is dat zo?
Dat de projectleider SROI, of de mensen van Bureau Social Return...
dat die niet betrokken zijn bij beoordeling van een plan van aanpak?
Overigens: SROI?
Wij zijn gemeentebreed, dan loop ik eigenlijk op de zaken vooruit...
echt betrokken, ook bij aanbestedingen.
We geven advies, ook in de voorbereidende fase.
Dus ik denk dat dat per dienst natuurlijk verschilt hoe dat is opgebouwd.
Maar bij de gemeente Amsterdam zijn we wel degelijk betrokken.
HOST: Ongetwijfeld heeft het ook te maken met hoeveel capaciteit je hebt...
om hierbij betrokken te kunnen zijn.
En dat zal voor de gemeente Amsterdam, dat is groot, wel wat makkelijker...
dan een gemeente met, laten we zeggen, 50.000 inwoners.
Wij hebben, dat wil zeggen I&W, heeft een aanbesteding gedaan...
waarin ze diversiteit en inclusie onderwerp van de opdracht hebben gemaakt.
Namelijk bij de aanbesteding voor het schrijven van vacatureteksten van het Rijk...
is meegenomen dat er inclusief taalgebruik moet worden gebruikt bij de aanbesteding.
En eigenlijk, we hadden de discussie ook...
Ik zal hem niet, maar wil hem toch even op tafel leggen.
Op het moment dat je diversiteit en inclusie echt goed in de opdracht verwerkt...
kan je veel meer uitvragen dan wanneer je het alleen op het personeel betrekt.
Dus een pleidooi om diversiteit en inclusie aan de voorkant mee te nemen...
met een goede opdrachtomschrijving.
Je hebt zelf bij een aanbesteding...
een keer de Charter Diversiteit en Inclusie voorgeschreven.
Die heeft iemand gewonnen en die zegt: Dat ga ik ondertekenen.
En toen ondertekende die die niet. En toen?
Toen ben ik in de telefoon geklommen...
en toen heb ik een paar keer met deze firma gebeld.
Een paar keer is een behoorlijk aantal keer.
Elke keer toezeggingen: 'Ja, we gaan het wel doen.'
'We hebben wel beleid. Waarom moeten we dit nou?'
Ik zeg: 'Omdat jullie dit hebben toegezegd.'
'En op basis daarvan hebben jullie mede de aanbesteding gewonnen.'
En op een gegeven moment bleven ze dus in gebreke.
Toen ben ik naar de opdrachtgever gegaan, want ik ben alleen maar de CDI...
dus ik ben niet de opdrachtgever.
Ik heb tegen de opdrachtgever gezegd: 'Deze firma...'
HOST: Dat is een collega van jou? -ANIKE: Ja.
'Deze firma voldoet niet aan de eisen die wij in de aanbesteding hebben gesteld.'
'Dus feitelijk vind ik dat we maatregelen moeten gaan nemen.'
'Dat we hem in gebreke moeten gaan stellen en eisen dat hij dit wel gaat doen.'
HOST: Wat zei de opdrachtgever?
De opdrachtgever had zoiets van: 'Sorry, maar zo belangrijk is D&I ook weer niet.'
'Want deze partij is wel heel fijn voor mij en ik kan er goed zaken mee doen...'
'en ik vind ze gezellig en leuk. Dit wordt wel heel lastig wat je vraagt.'
Dus dat heeft echt wel een pittige discussie opgeleverd.
Maar we hebben dit in de aanbesteding gevraagd.
Op het moment dat we nu de ruimte bieden...
zeggen we dus tegen de andere partijen die hier geen 'ja' op hebben geantwoord...
en de opdracht niet hebben gekregen, die hebben de kans dan gemist.
Dus uiteindelijk is het goed gekomen. Gelukkig, voor mij, heeft de partij...
na lang, vriendelijk doordrukken wel getekend.
Maar de opdrachtgever vond het best lastig om op basis van een thema als D&I...
de opdracht stop te zetten.
We gaan naar onze laatste spreker. Caroline, we zijn bij jou aangekomen.
Je werkt voor het Bureau Social Return Amsterdam.
Leg even kort uit wat het Bureau Social Return doet.
Wij vallen onder het sociale domein bij de gemeente Amsterdam...
en zijn een team van twaalf personen.
We bestaan uit een 'frontoffice' en een 'backoffice'.
Frontoffice wil zeggen dat wij senior adviseurs en adviseurs hebben...
die daadwerkelijk ook contact hebben met onze 'lead buyers'...
de adviseurs ook met de opdrachtnemers.
En wij adviseren dus, toetsen ook op maatwerk, et cetera.
In een frontoffice doen wij de monitoring en waar Tom het net ook over had...
echt wel een kwartaalrapportage, et cetera.
Dus we zijn heel breed inzetbaar binnen de gemeente Amsterdam.
En wat ik net ook een beetje onderbelicht liet bij de stelling...
is dat wij ook heel veel contact hebben met onze Amsterdamse sociale firma's.
Pantar is ook een grote speler bij de gemeente Amsterdam.
Dus wij begeven ons op verschillende gebieden binnen de gemeente Amsterdam.
Maar dan toch even terug naar het onderzoek van Tom Huisjes.
Jullie zijn de opdrachtgever. Waarom hebben jullie dit onderzoek in gang gezet...
en deze opdracht gegeven?
Vier jaar geleden is de nadrukkelijke wens geweest...
van wethouder Rutger Groot Wassink...
om een onderzoek te doen naar wat hij toen noemde 'blaming and shaming'.
Het negatieve, het uitsluiten van partijen, dat willen we niet doen.
We willen juist een positief karakter geven.
De vraag van de wethouder was om sowieso een theoretisch kader te hebben...
zodat je het goed uitgezocht hebt, maar ook te kijken naar de praktijk...
en dat zijn de twee deelrapporten die daarop gevolgd zijn...
zodat je zeker in de voorbereidende fase ook weet waar je het over hebt.
Ik bedoel, de gemeente Amsterdam is een grote gemeente, veel spelers.
Het is goed om dat uitgezocht te hebben.
Allereerst: we hebben natuurlijk bij de voorbereiding, bij de aanbesteding...
onze sociale paragraaf.
Daar werken wij sowieso al nauw samen met collega's van Diversiteit en Inclusie.
Maar wat bijvoorbeeld een aanbeveling is, ook van Tom...
is om dat gelijkheidsbeginsel en het beleid rond diversiteit en inclusie...
ook echt duidelijk te hebben, ook richting marktpartijen.
Dus dat ook mee te nemen in je marktconsultatie, et cetera.
Het is wel degelijk goed om daarnaar te kijken voordat je iets gaat vaststellen.
En daar is het ook om te doen.
Social return is een van de meest volwassen onderwerpen...
als het gaat om maatschappelijk verantwoord inkopen.
Wat kunnen we leren van social return? Anike, aan jou de vraag.
Als je het verhaal Bureau Social Return Amsterdam hoort...
wat kunnen we daarvan leren?
Met name het aan de voorkant, bij de opdracht en opdrachtgever...
heel goed samen kijken wat je kan.
En met de markt. Dat vind ik ook een hele belangrijke...
want anders ga je vragen stellen die niet kunnen.
En uiteraard, wat Bureau Social Return heel goed doet...
en, to be honest, wij als Rijk nog wat zouden kunnen verbeteren...
is het contractmanagement.
Op het moment dat je iets hebt afgesproken...
sta er ook op dat het nagekomen wordt.
Want wij hebben het vaak wel opgenomen, alleen toetsen wat minder de uitvoering.
En dat is wel een hele belangrijke.
Misschien moeten we heel kritisch naar onszelf zijn, wij als Rijk.
Contractmanagement kunnen wij echt wat van leren.
Laten we maar eens beginnen met een bezoek bij Bureau Social Return...
van: hoe werkt dat nou in de praktijk?
ANIKE: Zij hebben mij al diverse malen ontvangen. (GELACH)
HOST: Onderzoeken helpt. Het stuurt je een kant op.
Het geeft handvatten voor uitvoering van beleid en praktijk.
We hebben het namelijk over de kennissessie Diversiteit en Inclusie.
Maar, Tom, nou mag je het er dus over hebben.
In jouw stukken staat consequent inclusie en diversiteit.
Mag je even nadenken wat je daar zo meteen over gaat zeggen...
en een reactie ook van Caroline en Anike kunnen we daarop verwachten.
Dat is het laatste deel dat we in dit webinar gaan doen.
We hebben vooral gekeken naar de relatie tussen social return...
en diversiteit en inclusie.
We hebben het gehad over de ontwikkelingen binnen D&I...
en dat we vooral ook kijken naar wat er in de CSRD geregeld wordt...
wat er gevraagd wordt en hoe die praktijk er ook uit gaat zien.
Dat gaat al vanaf 1 januari 2024 gelden voor de grote beursgenoteerde bedrijven.
In 2025 komen ook alle grote bedrijven erbij...
en uiteindelijk zullen ook mkb'ers daarin mee moeten doen.
En we hebben het nadrukkelijk gehad over de juridische afwegingen...
bij het stellen van sociaal-inclusieve voorwaarden.
Dat gaat toch heel vaak weer over proportionaliteit in relatie met de opdracht.
Is het nou diversiteit en inclusie of inclusie en diversiteit? Tom Huisjes.
Ik denk dat het op zich wel allebei van mij wel mag, maar...
(TEGEN ANIKE) ja, alsjeblieft. (GELACH)
HOST: Maar in jouw rapport staat consequent...
TOM: Ik heb inderdaad gekozen voor inclusie en diversiteit in die volgorde.
En dat baseer ik op dat schema dat we eerder zagen...
van formele gelijkheid, non-discriminatie...
en dan kansengelijkheid in het midden en uitkomstengelijkheid rechts.
Ik denk dat het goed is om te redeneren van individu naar meer collectief toe...
en niet andersom.
Dus we beginnen met non-discriminatie.
Dan willen we een inclusiebeleid en ook een diversiteitsbeleid...
om iedereen gelijke kansen te bieden.
En de uitkomst daarvan zal zijn dat er een meer divers personeelsbestand is.
Caroline, wil jij daarop reageren? -Ik vind het interessant. (GELACH)
Goed dat Tom dit zo uitlegt.
Ja, zo zie je maar dat het goed is om onderzoek te laten doen...
want zo krijg je het wel uitgelegd. -En het zet wel aan het denken.
Er zijn, ook hier weer, toch meer interpretaties of uitleg van hetzelfde.
Anike?
Ik ben het ermee eens dat als je niet inclusief bent, ontstaat er geen diversiteit.
Het een is onlosmakelijk met het ander verbonden.
Ik denk dat bij ons vanuit het Rijk wij naar het buitenland hebben gekeken...
naar het D&I-beleid dat er overal is.
En dat je dat dus automatisch overneemt zonder na te denken over de volgorde.
An sich vind ik de uitleg van Tom heel goed.
HOST: Mag ik er toch nog eentje tegenaan houden dan?
Die is niet van mijzelf, maar van mijn collega Marcella van Room...
thuis op de bank met een paracetamol. (GELACH)
Zij zegt altijd: 'Diversiteit is een feit, een gegeven. Inclusie is een keuze.'
Dat was voor mij een openbaring.
Vandaar ook dat ik dus altijd diversiteit en inclusie zeg.
Maar ik vind jouw redenering, Tom, echt heel verhelderend.
TOM: Wat Marcella daar ook mee aanstipt, is dat diversiteit meetbaar is.
Dus je kan, zolang je je houdt aan de AVG natuurlijk...
kun je meten hoe divers jouw organisatie is.
En inclusiviteit, dan kijk je naar welke maatregelen je getroffen hebt.
HOST: Dat gaat meer over inspanningen die je kan monitoren?
ANIKE: Die kan je monitoren met de medewerkerstevredenheidsonderzoek.
TOM: Precies.
♪ LICHT OPZWEPENDE MUZIEK ♪